Horas extraordinarias

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Las horas extraordinarias es la cantidad de obras vez que alguien fuera del horario normal de trabajo. El horario normal se puede determinar de varias maneras:

La mayoría de los países tienen las horas extras las leyes diseñadas para disuadir o evitar que los empleadores obliguen a sus empleados a trabajar horas excesivamente largas. Estas leyes pueden tener en cuenta otras consideraciones que las actividades humanitarias, como la preservación de la salud de los trabajadores para que puedan seguir siendo productivos, o aumentar el nivel general de empleo en la economía. Un enfoque común a las horas extraordinarias de regulación es exigir a los empleadores pagar a los trabajadores a un ritmo mayor por hora para las horas extraordinarias. Las empresas pueden optar por pagar a los trabajadores mayor pago de horas extras, incluso si no están obligados a hacerlo por ley, especialmente si creen que se enfrentan a una curva de oferta se dobla hacia atrás la mano de obra .

Las tasas de pago de horas extras puede causar a los trabajadores a trabajar más horas que lo harían en una tarifa por hora plana. Las leyes de horas extras, las actitudes hacia las horas extraordinarias y las horas de trabajo varían mucho de país a país y entre diferentes sectores económicos.

Contenido

[ editar ] El tiempo libre en lugar

Tiempo de descanso compensatorio correspondiente, tiempo compensatorio, o tiempo de compensación se refiere a un tipo de arreglo el horario de trabajo que permite (o exige) a los trabajadores a tomar tiempo libre en lugar de, o además, de recibir pago por tiempo extra. Un trabajador puede recibir pago de horas extras, más tiempo fuera igual por cada hora trabajada en ciertos días de acuerdo, tales como días festivos .

En los Estados Unidos, estos acuerdos son actualmente ilegales de trabajadores del sector privado bajo las leyes de tiempo extra, pero la práctica es legal en el sector público. [1]

Por ejemplo, bajo las leyes de horas extras actual en los EE.UU., no exentos los trabajadores deben recibir por lo menos una vez y media su salario normal por hora por cada hora trabajada más allá de 40 horas a la semana de trabajo. Por lo tanto, si un trabajador con 48 horas de los relojes de una semana, luego que iban a recibir pago equivalente a 52 horas de trabajo (40 horas + 8 horas a 1,5 veces el salario por hora normal). Tiempo de compensación que permitan al trabajador en este ejemplo, a renunciar a las 12 horas del pago de horas extras y en lugar de tomar 12 horas pagado en una fecha futura.

En Australia, estos acuerdos, tanto en el sector público y privado son comunes.

En algunos casos, particularmente cuando los empleados están representados por un sindicato , las horas extraordinarias pueden pagarse a una tasa superior a 1,5 veces el salario por hora. En algunas fábricas, por ejemplo, si los trabajadores están obligados a trabajar en domingo, que se puede pagar el doble de su tarifa normal (el doble de tiempo).

[ editar ] Trabajo en el reloj

Algunos empleadores requieren que los empleados a trabajar "fuera del reloj" al prohibirles la grabación tiempo efectivamente trabajado, no para compensar los períodos de comidas y los descansos, no pagar horas extras para viajar de tienda en el lugar de trabajo y de regreso, no pago de horas extras para tiempo de trabajo durante el viaje, no pagar horas extras por la asistencia a formación, reuniones y conferencias, en su defecto para compensar a llegar temprano para llevar a cabo los preparativos necesarios para el trabajo, no pago de horas extras por el tiempo que se necesita para satisfacer o de puesta en el equipo de protección, el tiempo a la espera de iniciar la sesión, el tiempo de atención, o el tiempo en línea de seguridad, obligando a los empleados a trabajar los fines de semana sin reloj en, o dándoles instrucciones para reportar menos horas efectivamente trabajadas. Estas prácticas están generalmente prohibidas en los Estados Unidos bajo las leyes de horas extras para los empleados no exentos. [2]

En Japón, esta es una práctica generalizada, el lugar de trabajo casi normal y en casos extremos puede conducir a los japoneses Karoshi fenómeno de la muerte por exceso de trabajo (por lo general un derrame cerebral, a veces el suicidio). Una empresa puede pagar 20 horas extraordinarias por mes, pero para cumplir los plazos de sus superiores y las expectativas, los empleados tendrán que poner en muchas más horas que no se presentan oficialmente. [3] La práctica se llama "s?bisu zangy?", "s?bisu "que significa" servicio "y" zangy? ", que significa" tiempo extra ", esencialmente" horas extras gratis ".

[ editar ] Estados Unidos

[ editar ] La ley Federal de horas extras

En los Estados Unidos, la Fair Labor Standards Act de 1937 se aplica a los empleados en las industrias dedicadas a, o la producción de bienes de comercio interestatal. La FLSA establece una norma semana laboral de 40 horas para determinados tipos de trabajadores, y los mandatos de pago por horas extras a los trabajadores de uno y medio veces la tasa de los trabajadores normales de pago por cualquier tiempo trabajado por encima de 40 horas. La ley crea dos categorías de empleados, los que están "exentos" de la regulación y los que son "no exentos". Según la ley, los empleadores no están obligados a pagar a los empleados exentos horas extras, pero deberá hacerlo por los empleados no exentos. Los contratistas independientes no son considerados empleados y no están protegidos por la FLSA. Varios factores determinan si un trabajador es un empleado, que podría tener derecho a compensación por horas extras, o un contratista independiente, que no sería el derecho. Que un contrato de trabajo establece que un partido es un contratista independiente no significa que esto es necesariamente así.

Las clases de los trabajadores que están exentos de la regulación incluyen ciertos tipos de empleados administrativos, profesionales y ejecutivos. Para calificar como empleado administrativo, profesional o ejecutivo y por lo tanto no tiene derecho a las horas extraordinarias, tres pruebas debe ser aprobada sobre la base de salario base, los derechos y nivel salarial. Las pruebas varían entre los empleados administrativos, profesionales y ejecutivas basadas en sus funciones y niveles salariales. Hay muchas otras clases de trabajadores que pueden estar exentos incluyendo vendedores externos, ciertos trabajadores agrícolas, algunos viven en los empleados, y ciertos empleados de transporte. Los empleados no pueden renunciar a su protección FLSA y no se pueden limitar por contrato.

Un empleador no puede tomar represalias [4] contra un empleado por presentar una queja o que incoe un proceso basado en la FLSA. Un empleador que toma represalias sería responsable en virtud de la Sección de Normas Razonables de Trabajo Ley 216 (b) para el alivio equitativo, incluido el reintegro, la promoción, el pago de los salarios perdidos, y el pago de daños y perjuicios. Los actos de represalia incluyen terminar el empleo, lo que altera el lugar de trabajo, amenazas, actos de violencia física, y despido indirecto.

De los aproximadamente 120 millones de trabajadores estadounidenses, casi 50 millones están exentos de las leyes de tiempo extra (EE.UU. Departamento de Trabajo, División de Salarios y Horas , 1998). En 2004, los Estados Unidos fue séptima de las 24 de la OCDE los países en términos de horas de trabajo anuales por trabajador. (Ver El tiempo de trabajo para una lista completa.)

El 23 de agosto de 2004, el presidente George W. Bush y el Departamento de Trabajo de los cambios propuestos a las regulaciones que rigen la aplicación de la ley. Según un estudio, los cambios que han tenido un impacto significativo en el número de trabajadores cubiertos por las leyes de horas extras y han eximido a varios millones de trabajadores adicionales. [5] El gobierno de Bush sostuvo que el impacto práctico sobre los trabajadores estadounidenses sería mínimo y que los cambios ayudaría a aclarar una regulación obsoleta. En particular, las nuevas normas han permitido que más empresas ofrecen horarios flexibles a sus trabajadores en lugar de horas extraordinarias. En septiembre de 2004, ambas cámaras del Congreso votaron para bloquear el Departamento de Trabajo de poner estos cambios en la reglamentación en vigor.

[ editar ] La ley de California horas extras

El estado de California las leyes de tiempo extra 's implican la superposición estatutos , los reglamentos y los precedentes que rigen la remuneración de los asalariados en California. Mientras que la ley que rige federal es el Fair Labor Standards Act (29 USC 201 hasta 219), la ley de California horas extras está codificado en las disposiciones del Código Laboral de California y en las órdenes de los salarios de la Comisión de Bienestar Industrial [6] Debido a que hay dos fuentes de su caso la ley (federal y estatal), un patrón en California debe cumplir con ambos.

En California, sobre la base de Código Laboral de California 1171 , sólo una relación de trabajo se requiere para aplicar reglas de las horas extras. Bajo el Acta de los pedidos industriales de salarios Comisión de Bienestar , un "empresario" es "cualquier persona ... que directa o indirectamente, oa través de un agente o cualquier otra persona, emplea o ejerce control sobre los salarios, horas o condiciones de trabajo de cualquier persona. " Bajo el Código Laboral de California , un " empleado "es" [cualquier] persona, incluidos los extranjeros y los menores de edad, prestación de servicios reales en cualquier negocio de un empleador, ya sea gratuitamente o por un salario o sueldo, si los salarios o pagar se miden por la norma de tiempo, pieza, tarea, la comisión, u otro método de cálculo, y "si el servicio se presta en una comisión, concesionario, o de otra manera. Los contratistas independientes no son empleados cubiertos por las leyes de horas extras, así que es importante para determinar si un trabajador es un contratista independiente o empleado.

Las leyes de California extra difieren de las leyes federales de las horas extraordinarias en muchos aspectos. Lugar, de conformidad con la Sección del Código Laboral de California 510 , los empleados no exentos deben ser compensados ??en una y media veces la tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de ocho horas en un día de trabajo, 40 horas en una semana y los primeros ocho horas de un día de trabajo consecutivo séptima. Los empleados de California tienen derecho a doble tiempo para trabajar más de doce días hábiles hora o más de ocho en la jornada séptima vez consecutiva de una semana de trabajo único. Bajo la ley federal sólo hay 40 horas semanales de horas extras límites . Este límite de horas extraordinarias ocho en California con frecuencia da lugar a un litigio de salarios y horas de violaciónes de Estado, pero no federal, las leyes laborales. Por ejemplo, "un borrador de tiempo" esquemas - donde los empleadores informar a los empleados que ya trabajaban 10 horas el lunes que pueden trabajar seis horas el martes, son ilegales porque a pesar de que el empleado no está trabajando más de 40 horas a efectos de compensación de horas extras en la ley federal, él o ella está trabajando más de 8 horas para los propósitos de la ley de California horas extras y redondeando el 6 y 10 días de trabajo a dos horas 8 días laborables hora sería engañar a los empleados de dos horas de pago de horas extras. Quizás la mayor diferencia entre California y la ley las horas extras federal, por otra parte, se refiere a la exención administrativa "se dedican principalmente a" los derechos de que cumplen con la prueba para el requisito de exención, como los derechos que implican el ejercicio de absoluta independencia y el juicio según lo establecido en la controvertida Orden N º 4 . En virtud de la Fair Labor Standards Act "se dedican principalmente a" no significa necesariamente que el cincuenta por ciento o más, en California, de salarios y horas de las leyes, menos del cincuenta por ciento de los derechos exentos automáticamente golpes de la exención de las horas extraordinarias.

[ editar ] Unión Europea (EU)

Directivas emitidas por la Unión Europea debe ser incorporado a la legislación por los Estados miembros.

Directivas 93/104/CE (1993), 2000/34/CE (2000), que limita las horas de trabajo, se consolidaron en 2003/88 (2003). Los empleadores y los empleados pudieron ponerse de acuerdo para elegir, pero esta excepción debe ser reforzado, después de la UE han informado de evidencia de que el opt-out estaba siendo abusada en el Reino Unido , en una nueva propuesta de directiva espera que se apruebe a principios de 2006, y adoptado en la legislación de los Estados miembros un plazo de 2 años.

Las directivas requieren:

Las directivas se aplican a:

Exenciones:

Las condiciones asociadas al consentimiento individual del trabajador se aprietan por la nueva propuesta de directiva: Los Estados miembros podrán permitir que los trabajadores de optar por la limitación de las horas trabajadas, siempre y cuando esto está expresamente permitido en virtud de un convenio colectivo (por ejemplo, con los sindicatos ), y con el consentimiento del trabajador. Consentimiento de la persona está sujeta a condiciones:

[ editar ] Véase también

[ editar ] Referencias

[ editar ] Para leer más

[ editar ] Enlaces externos

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